De Spaanse regering, vakbonden en bedrijfsverenigingen bereikten een voorlopig akkoord over een nieuw decreet dat werken op afstand regelt, iets wat tot een paar maanden geleden een ongebruikelijke praktijk was in Spanje.
Die situatie veranderde met het uitbreken van de coronavirus pandemie in maart, waarbij telewerken prioriteit kreeg om besmetting te verminderen. Als reactie op deze verschuiving hebben de overheid, vakbonden en bedrijfsverenigingen gezocht naar een wettelijk kader om de verandering in de praktijk te beheren.
Nu, na maanden van onderhandelen, wordt verwacht dat de nieuwe wet over de rechten van externe werknemers zal worden goedgekeurd door het Spaanse lagerhuis, het Congres van Afgevaardigden.
Hoewel de laatste details nog niet bekend zijn, de voorlopige overeenkomst moet nog worden bekrachtigd door vakbonden en industriechefs, schetste de laatste versie van de tekst onder welke omstandigheden de nieuwe wet zal worden toegepast, wie de kosten zal dekken en hoe de werkroosters zullen worden georganiseerd.
Dit zijn de belangrijkste punten die onder de nieuwe regelgeving vallen.
Wat wordt beschouwd als werken op afstand?
Parttime werken vanuit huis of zelfs af en toe een hele dag thuis werken, wordt niet als telewerken beschouwd, maar als een flexibele arbeidsomstandigheid. Om de nieuwe regels te laten gelden, moet een medewerker binnen een periode van drie maanden ten minste 30% van zijn totale uren op afstand werken, wat overeenkomt met anderhalve dag per week.
Dit punt was het grootste conflict tussen de werkgeversvereniging CEOE-Cepyme en de Spaanse vakbonden UGT en CCOO. Aanvankelijk was het percentage vastgesteld op 20%, maar vertegenwoordigers van de industrie drongen aan op een verhoging tot 30%.
Wie vergoedt de kosten?
Dit was een andere fel omstreden kwestie tijdens de onderhandelingen. Uiteindelijk stelt het decreet dat het aan het bedrijf is om de kosten te dekken van de levering en het onderhoud “van alle middelen, uitrusting en gereedschappen” die een werknemer nodig heeft om zijn werk op afstand uit te voeren. Dat moet gebeuren volgens de voorwaarden vastgelegd in collectieve onderhandelingen of in een overeenkomst met het bedrijf.
De tekst stelt ook dat het bedrijf een werknemer moet betalen of compenseren voor de bedrijfskosten van deze apparatuur, aangezien de werknemer niet verantwoordelijk kan zijn voor het dekken van de kosten van de middelen die hij nodig heeft om zijn werk uit te voeren. Hoe het bedrijf deze kosten zal dragen of de werknemer zal vergoeden, zal worden bepaald via een collectief contract of via een overeenkomst tussen het bedrijf en de wettelijke vertegenwoordigers van de werknemers.
Moeten bedrijven en werknemers een overeenkomst ondertekenen?
Ja. Het decreet bepaalt dat er een schriftelijke overeenkomst moet worden opgesteld tussen de werknemer en het bedrijf. De werknemer heeft 10 dagen de tijd om deze tekst aan zijn vertegenwoordigers te bezorgen, die deze vervolgens aan het arbeidsbureau moeten bezorgen.
Hoewel de details van de overeenkomst zullen worden vastgelegd tijdens de collectieve onderhandelingen, zegt het decreet dat een “verplicht minimum aan inhoud” met betrekking tot de persoonlijke behoeften van een werknemer in het document moet voorkomen. In het laatste ontwerp van het decreet staan 11 punten over dit onderwerp, zoals een inventaris de apparatuur die nodig is om op afstand te werken, welke kosten een werknemer kan maken en hoe deze worden vergoed, het werkrooster en, indien van toepassing, de verdeling van de uren tussen kantoor en telewerken, de gekozen locatie voor telewerken, de maatregelen waarover het bedrijf beschikt om de werknemer op afstand te volgen, de duur van de overeenkomst en werkinstructies. In het ontwerp staat ook dat in de overeenkomst moet worden vastgelegd hoeveel opzegging moet worden gegeven als de situatie wordt omgekeerd.
Garandeert het decreet een flexibel werkrooster?
Ja, maar in de tekst staat dat een bedrijf tijdsperioden mag bepalen waarin de werknemer beschikbaar moet zijn. Met andere woorden, de planning is flexibel – in overeenstemming met wat is vastgelegd in de telewerk overeenkomst en de collectieve onderhandeling, en zolang de regels inzake werktijden en pauzes worden gerespecteerd – maar een bedrijf en een werknemer kunnen onderhandelen of de werknemer moet beschikbaar zijn tijdens bepaalde tijdsperioden.
Is het vrijwillig?
Ja. Het decreet stelt dat telewerken vrijwillig is voor zowel de werknemer als de werkgever. Beide partijen kunnen ook de beslissing terugdraaien, een recht dat moet worden uitgeoefend volgens de voorwaarden van de collectieve onderhandelingen of de overeenkomst tussen personeel en het bedrijf.
Het decreet bepaalt dat binnen deze overeenkomsten het bedrijf en de werknemer ook het percentage uren dat op locatie moet worden gewerkt, kunnen wijzigen en criteria en voorwaarden kunnen vaststellen om van werken op het bedrijf naar werken op afstand te gaan, en vice versa.
Kan het bedrijf medewerkers op afstand volgen?
Ja, maar het laatste ontwerp van het decreet maakt niet duidelijk hoe. De test die dinsdag zal worden goedgekeurd, zegt simpelweg dat een bedrijf maatregelen kan nemen die het “beter geschikt acht voor toezicht en controle” om ervoor te zorgen dat telewerkers hun werk doen. Dit kan zelfs methoden voor monitoring op afstand omvatten, zolang ze de waardigheid van de werknemer respecteren.
Wanneer treedt de nieuwe regelgeving in werking?
Hoewel de regering heeft besloten de regeling bij decreet goed te keuren, een snellere regeling dan het aanvankelijk beschouwde wetsvoorstel, betekent dit niet dat deze direct na publicatie in het Staatsblad (BOE) in werking treedt.
Bedrijfsverenigingen hebben aangedrongen op de opname van een overgangsbepaling, die de facto de invoering van de nieuwe regels zal vertragen.
Deze bepaling was een andere bron van onenigheid tijdens de onderhandelingen.
In het besluit staat dat in situaties waarin telewerken is ontstaan door de coronavirus pandemie en het uitroepen van de alarmtoestand in maart, met andere woorden voor uitzonderlijke omstandigheden, het niet verplicht is voor werknemers en bedrijven om een overeenkomst te ondertekenen.
Dit betekent dat de formele verplichtingen die in het besluit zijn vastgelegd, worden opgeschort, hoewel het bedrijf de werknemer moet voorzien van de middelen die hij nodig heeft om op afstand te werken.
De tekst schetst ook dat als de werkgever en het personeel al een interne regeling voor telewerken hebben, het nieuwe kader pas van toepassing zal zijn nadat dit document is verlopen.
Indien er geen vaste termijn is voor de interne regels, treedt het nieuwe besluit in werking één jaar na publicatie in de BOE, hoewel beide partijen kunnen overeenkomen om tot drie jaar te wachten alvorens de nieuwe regels toe te passen.
Worden telewerkers dezelfde rechten gegarandeerd?
Het decreet stelt dat externe werknemers dezelfde rechten zullen hebben als wanneer ze in het bedrijf zouden werken. Om deze reden stelt de tekst dat telewerkers niet mogen worden benadeeld in termen van financiële vergoeding, bezetting, werktijden, opleiding of professionele promoties. Het decreet erkent dat een telewerker dezelfde rechten heeft met betrekking tot het evenwicht tussen werk en privéleven en gezamenlijke verantwoordelijkheid, en garandeert ook het recht om de verbinding te verbreken.
